手前味噌な話ですが、
九州のグランドオープンのヘルプから帰ってきて、金・土・日の営業をしました。妻がしきりに「うちのアルバイトさんは良く動くし正確だわ」と、感心してます。そりゃグランドオープンの混乱の中、雇ったばかりの何にも知らない人を相手に働いた後だから、当然そうなる。妻には悪いが、これも九州出張の大きな成果です。普段からいろんなお店で食事したりして、自分のお店を見直す機会を持つようにしてはいます。でも、今回、違うお店で働く機会を得る事ができました。何十回食事に行くより、1日働く事のほうが、情報が多いし、自分のお店のありかたを考え直す機会を得る事になります。妻は「女将さん＝リーダー」ですから、彼女のサービス基準、人材育成基準が当店の全てです。これから当店はもっと良くなると思います。
人材育成といえども、ただただ「教える」だけでなく、手を変え品を変え、見せる、使わせる、教えさせる、やらせる、感じさせる、考えさせる、任せる、何もしない、放置する、とかいろんな手法を使うほうが良いです。大事なのは、何か育成手法を使ったあとに「どう思った？」と聞く事です。そこでどんな考え方が返ってきても、なるべく「そうだな」と肯定しておきます。そこで自分の考えを強く言ったりするとその手法を使った意味がなくなります。「リーダーを育てていく」という事は、自分と違った考え方であっても、その人の考え方を尊重する事でもあるわけですから
リーダーには「結果に責任を持つ」ということだけ確認できていれば、やり方については自己責任。せっかく、相手の考えを引き出しても、それをまっこうから否定したら、意味はなくなってしまします。すべてのリーダー育成手法がこんなふうだとは思いません。場合によっては考えを否定してあげないといけないとも思います。とにかく、リーダー育成は難しいのです。「卒に将たるは易し、将に将たるは難し」です
