飲食店長のブログ ~ 人材戦略の実践レポート

実際に飲食店を経営しながら、そのノウハウを突き詰める

「私の友だちがアルバイトの面接落ちました」と、言われたら

アルバイトMさんが出勤してくるなり、こんな事を言いました。

曰く

「私の友だちが 焼き鳥屋さんの〇〇〇の面接、落ちました」

 

へー、と思いながら聞いていたら、その友達はスケジュール的にも問題が無く、普通のお嬢さんで大学生だったので、なんで落ちたかわからん、ってことで、私に見解を聞きたいみたいですね。

 

いろんな答え方があるので、座談会的な話にしようと思いました。

 

その焼き鳥屋さんは、よく知ってるお店で、男女とも「やんちゃ」な感じの従業員が多いんです。

たとえるならば

「お店のすぐ外で、金髪か銀髪の従業員さんがユニホーム着たままヤンキースすわりしてスマホ見ながら煙草吸ってる」感じです。

 

Mさんの友だちはそんな雰囲気にあわなかったのかもね、としておきました。

 

で、そのままお話はすすんで、Mさんが、「店長はどんな所を見て人を採用するのか」、と質問してきました。

なかなか骨太な質問です。

 

私は曰く

入店したときはだいたい「引っ込み思案」か「やや軽率にうごいちゃう」かどちらかのタイプに分かれます。別にどっちのタイプでもええねん。

 

だって、最初のときは、消極的過ぎて注意されたり、軽率な失敗をして怒られたりしてますが、1年もたてば、みんな普通に働いています。2年生からの3年間は全く問題ないし、打ち合わせとか確認はあっても、注意されたり怒られたりなんか無い。

 

消極的な人は「優しい人」になり「面倒見が良い先輩」になっているし、

軽率な人は「活発な人」になり「ムードメーカー」になっています。

 

これは、特長・タイプであって能力ではない。

だいたいそんな考えが前提で2年先を見越して、採否を決めとると、言いました。

 

もし、冒頭の焼き鳥屋さんがタイプを限定して、やんちゃなムードメーカーを好むのであれば、それは選択肢であり経営方針ともいえます。

 

しかし、リクルートのパイは確実に狭くなりますので、人手不足に陥ったり、タイプの違う人が退職してしまったりするリスクもあります。

 

お客様のタイプも狭くなってしまう可能性もあります。

 

オールマイティに近づけるか、タイプを特化するか、

こういうことも安定したスタッフィングのキモです。