アルバイトMさんが出勤してくるなり、こんな事を言いました。
曰く
「私の友だちが 焼き鳥屋さんの〇〇〇の面接、落ちました」
へー、と思いながら聞いていたら、その友達はスケジュール的にも問題が無く、普通のお嬢さんで大学生だったので、なんで落ちたかわからん、ってことで、私に見解を聞きたいみたいですね。
いろんな答え方があるので、座談会的な話にしようと思いました。
その焼き鳥屋さんは、よく知ってるお店で、男女とも「やんちゃ」な感じの従業員が多いんです。
たとえるならば
「お店のすぐ外で、金髪か銀髪の従業員さんがユニホーム着たままヤンキースすわりしてスマホ見ながら煙草吸ってる」感じです。
Mさんの友だちはそんな雰囲気にあわなかったのかもね、としておきました。
で、そのままお話はすすんで、Mさんが、「店長はどんな所を見て人を採用するのか」、と質問してきました。
なかなか骨太な質問です。
私は曰く
入店したときはだいたい「引っ込み思案」か「やや軽率にうごいちゃう」かどちらかのタイプに分かれます。別にどっちのタイプでもええねん。
だって、最初のときは、消極的過ぎて注意されたり、軽率な失敗をして怒られたりしてますが、1年もたてば、みんな普通に働いています。2年生からの3年間は全く問題ないし、打ち合わせとか確認はあっても、注意されたり怒られたりなんか無い。
消極的な人は「優しい人」になり「面倒見が良い先輩」になっているし、
軽率な人は「活発な人」になり「ムードメーカー」になっています。
これは、特長・タイプであって能力ではない。
だいたいそんな考えが前提で2年先を見越して、採否を決めとると、言いました。
もし、冒頭の焼き鳥屋さんがタイプを限定して、やんちゃなムードメーカーを好むのであれば、それは選択肢であり経営方針ともいえます。
しかし、リクルートのパイは確実に狭くなりますので、人手不足に陥ったり、タイプの違う人が退職してしまったりするリスクもあります。
お客様のタイプも狭くなってしまう可能性もあります。
オールマイティに近づけるか、タイプを特化するか、
こういうことも安定したスタッフィングのキモです。