手前味噌な話ですが
しばらくは
シリーズ的に
今回は私が言いたい事を概念的に書きます。
いま、月末までの勤務スケジュールを
作ってます。
ちょうど今は感染騒動で帰省してる人も多いので、希望スケジュール上では埋まってない日もありましたが、
誰に交渉したら埋まるかはわかっていますので、今回も期日までに店舗のアルバイトスケジュールを確定できます。
例えば、急なキャンセルが出ても、
誰が今ヒマで働きたがっているか知ってるので、簡単に埋まります。
私には
スタッフについて、いろんな情報がインプットされています。
今後どんなふうに育成するかのイメージも個人ごとに持っています。
勤務スケジュールは
店舗営業を支えるとともに、
育成プランを実行するツールでもあります。
で、
人不足が当たり前のように言われている
現在の風潮はとても危険ではないかなあ、と
なぜなら、「人不足」とは定義しずらい
コトだからです。
売り上げとの相関もあるし
人間関係にも影響される。
地域や季節の問題もある。
需要と供給や求人倍率だけでは、
判断しきれないんだな。
世に
「人不足」を主張するお店がありますが、
どの時点で不足を感じてるんでしょうか。
どの時点で不足を感じているかによって、
対処方針はかわるんじゃないかな。
①営業中に不足を感じる
②出来たスケジュールで不足を感じる
③希望スケジュールで絶望する
④キャンセルが多く常に安心できない
⑤どういう状況が充足なのかわからないので、漠然とした不足感が常にある
パターンはこれくらいかな。
⑤が重症で①に向かって軽症になってくる。
結論から言うと
全てを解決する方法は、コミュニケーションとトレーニングでっせ。
解決策に見えて、
そうではないのが
採用活動やな。
採用に成功しても、
育成の土壌がないと失敗しますわ。
育成ができても、
スタッフィングの計画が無いと、
商売に効果がない。
例えば、
いま必要な人物像が明確でないと、
無計画な育成が行われて、
充足してない時間帯が強化されないことが
多いし。
つまり、
現場の店長がしっかりしたビジョン
を持って、
売り上げを上げるために
いま必要な人物のイメージを持つ事が
大切なんだわ。
シフトを埋めるのは、
課題ですが、
目的目標ではない、
目的目標は売り上げ確保向上で
さらに言うなら、目標は利益確保ですわ。
どんな曜日に働ける人か
学生か一般か
学生から何年生か
男か女か
その上で
今いるスタッフの中から適切な必要を
見つける事はできないか？
から考える事をお勧めします。
現場の店長に
この機能を期待するのは酷だ、
と判断して、
企業が新しい採用システムを構築するのは、
まことに結構ではありますが、
店長にビジョンを求めないならば
結局、
良くて、
スケジュールが埋まるだけですから
ワンランク下の状態になるかもしれない
売り上げ、利益に反映されてこその
スタッフィングですから、、、、
「シフトさえ埋まれば」
と考えることは、危険だな。
