👇クリックしてください
春先は新人育成に多くの時間を割きます。今いるメンバーが数年後にどんな風になっているかを想像するうえで、いろんなことを考えてしまいます。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・
主体性⇒自分でどうするか、何をするかを考えて実行するチカラ
自主性⇒目的のために言われなくても自ら行動すること
この２つは似ているようで微妙に違う概念ですね。
指示ばかりしていると相手が消極的になる
褒めない上司だと部下はやる気を失う
これらも”定説”とされている概念ですが、
じゃあ「指示する上司はダメ上司なのか」といえばそうではないし、
「ダメな成果も褒める」上司は良い上司とはいえないですね。
ですから、主体性と自主性をはき違えると混乱してしまうという事を理解する必要があります。
たとえば
新人のＳさんはとても「主体性」があって、自ら積極的に仕事を覚えようとするし、適格な質問をするので ”タダ物ではない” と先輩からも一目置かれています。
ただし、一つ一つの作業はまだまだ覚えている途中なので、「自主的」に動くことはできていませんし、許されてもいません。
私は、Sさん対しては新人のうちに多くの指示、指図を出して作業や仕事を経験してもらうことが重要と思っています。「主体性」はある人です。「お客様の重要性」も理解できましたので、あとは作業さえマスターしてくれれば、あとは自主的に動いてくれます。
ですから、この人の育成のキーポイントは、最初に目的を理解してもらい、その後たくさん指示をだして、作業をやらせてあげる事です。
良いリーダーに育つと思います。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
しかしながら「頭でっかち」な上司は、指示が多すぎると主体性を阻害する原因となると考えてしまいがちです。
ですから、すべての作業や工程を理解させる前に「自分で考えてごらんなさい」と言ってしまう事があります。
経験の浅い人が作業や工程を理解していないのに、（上司にいわれたから主体性を示さないといけない）と思って無理をすると、大失敗するかメンタル不調に陥ることになります。
そもそも主体的な性質というものを持っている人は「経験」をつめば早い段階で自主的に動き出します。ですから、やみくもに褒めるよりも、初期のうちの小さな結果を評価してあげて方向性を間違わないようにしてやれば、リーダーとして伸びます。
主体性が薄い人は仕事を教えても指示待ちが多く、なかなか自主的に動けません。こういう人がときどき褒めてあげて、自主的な行動を促しましょう。ただし、主体性が弱い性格は変わりませんので、リーダーではなくサブリーダー的な役割を与えたほうが伸びます。
作業や工程を理解していないのに「自主的」に動こうとする人は残念ながらアホです。お客様の大切さを理解していないか、仕事の目的をはき違えていないかを確認する必要があります。こういう人はローパフォーマーになってしまう可能性があります。リーダーには登用できません。間違ってリーダーになれば目的をはき違えた官僚的な組織を作ってしまって、チームの成長は止まってしまいます。
相手の特性に合わせた指導をすれば 人はだいたい「適材適所」に収まります。
皆が適材適所で働ける職場こそが「良い職場」だと思いますし、生産性が高くてもっとも人が伸びる環境だとおもいます。
リーダーになる人が優秀でそれ以外はダメ
なのではなくて、サブリーダーとして優秀な人、ノーマルメンバーとして優秀な人、職人的に優秀な人もいます。
適材適所に配置できていれば、無敵だと思いますし、そういう職場を目指しています。
👇クリックしてください
