私のお店でも、昨日からあたらしい1年生がアルバイトさんとして働き始めました。
そうとう優秀な人です。
高校時代は２年間マクドナルドさんでアルバイトをしていたそうです。で、関西学院大学に入って当店に応募してきたのですから、こりゃあ「即戦力新人」ですね。
大事に、大胆に育てていこうと思います。
私に即戦力と見込まれ、
先輩に「神新人」と崇められ
後輩やお客様にに「レジェンド」と言われ
いつまでも忘れられない人材になってもらいましょう。
私はその人の成長による4年後の状態（到達点）をビジョンとして採用します
言い替えれば
「４年生が卒業するときに、その代わりの人材になっている人」であることが採用の条件です。
だから、育成期間は1年生から3年生のおわりまであります。最大３年間です。
その3年間で最上級生としてふさわしい力量になってくれたらいいんです。
ですから
今年の4月に応募してこようが
6月に応募してこようが
9月に応募してこようが
たいして問題ではありません。
採用のタイミングの数か月のズレや遅れはあとで充分逆転できるからです。
みなさんが
募集を企画するときに「いつまでに採用したい」という設定あると思いますが
「今月中に」とか・・・
短期的な期限を設定してしまっていませんか？そんな設定は無意味ですし、募集サイト業者を余計に儲けさせるだけです。
募集した人にどんな風に成長してほしいかをよく考えてください。
立派で役に立つ従業員をイメージしてください。
すくなくとも１年、場合よっては数年かかるのではないでしょうか
いまから数年かけて育てる対象なのですから、できれば複数の人を面接し吟味して、「この人なら」という人を選ぼうとしてください。イメージに合う人がくるまで待つべきです。
例えば
6カ月で辞めてしまった人の代わりに、とりあえず基準を下げて人を雇って、また6カ月で辞めてしまったら、そのお店の人材ビジョンは（知らず知らずのうちに）「６か月で辞める人」になっています。お店のスケジュールは火の車になっているでしょう。
「とりあえず」って言葉は怖い言葉です。
「とりあえず基準を下げておこうか」
「とりあえずマズイけど出しておこうか」
「とりあえずよごれたまま営業しておこうか」
これは全て同意です。
「人材採用の基準を下げないために、どうすればいいのか」
これを毎日考えて、やり続けているうちに、
何が正しくて、何が間違っているのかがわかって来ます。
お店に適したやり方を会得できるでしょう。
これは毎日お店で働く店長をやっている時しかできない事です。
お店によって、到達する「やり方」は変わってきますが、
結論に到達するプロセスを一度経験すれば、どんなお店でも最適な方法に到達することができます。
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