飲食店長のブログ ~ 人材戦略の実践レポート

実際に飲食店を経営しながら、そのノウハウを突き詰める

応募が止まりません

手前味噌な話ですが


アルバイトの応募が止まりません。


店頭ポスターは出してないし、

ネットで無料掲載できる「JOBLIST」さんだけは続けていますけど、今月も大学生さん2人採用しました。

現在大学3,4年生の人が頑張ってくれていますので

12月は十分なスタッフがいます。

しかし

3月になれば卒業と就職活動でいなくなってしまうので、

当方としては1月くらいから初めてくれるような大学1年、2年が要るのですが、11月に面接して「1月からね」って言うのは残酷なので、積極的な募集をしていません。

なのに応募が来てしまっている理由は、、、

在籍アルバイトさんを通じての応募でだからです。

在籍者の方もお店の現状スタッフが充分な事はよくわかっているので、積極的に紹介はしてくれていませんが、

友人さんのほうから問い合わせされてしまうので、

ネット応募先を教えてるようです。

こちらとしては1月か2月からの稼働でよければ大歓迎なので、ゆっくりと事情を説明し、問題なければ採用です。て、言うか、1月の試験期間までの稼働が少なくて済む事がわかるとホッとしてもらってるようです。


大学生になって 夏の短期アルバイトをしたが終わってしまい

ヒマな人、または最初のアルバイトが肌に合わずやめてしまった人が リクルート市場に一定数いらっしゃる時期なのでアンテナを立てておけばうまく採用できるかもしれませんね。

ただし、現在籍者の方が職場をどういうふうに思っていて友人にどんな風に説明してくれるかがポイントではあります。

でも、お店はそれをコントロールはできません。


当店も退職がないわけではなく、スケジュールのシステムや仕事自体が合わなくて退職された人もおられます。

人間関係重視もポイントですが、スケジュールの作成時期とか育成方法とか、帰省、試験期間の対応、食事、ネイルやピアスへの対応などをひとつひとつ考えて面接をおこない

「優秀かそうでないか」だけではなく、「今の職場環境に合うかどうか」でも、採否を見極めていけば、結局、従業員がお店に馴染みやすくなります。そうなれば特に際立ったリクルート活動をしなくても

応募を確保できるような気がします。


来年は 都道府県の最低時給が当店の募集時給を追い越しそうなので、在籍者の時給を半年間見直し続けたいと思っています。

どうせ「上がる」なら今のうちにポジティブに「上げる」ようにしようと思います。


2019年12月