今週のお題「おじいちゃん・おばあちゃん」
手前味噌な話ですが
当店、人が余ってきました
11月の阪神競馬観客入れ解禁
12月の超繁忙期間
1月以降の 3回生就活突入と 4回生卒業
を見越しているので
今は
過剰な人数になってくるのは
織り込み済ですが
感染騒動の影響で帰省する人が多かったので
この夏に，
めいっぱい使った人たちにとっては
「働く時間が減ったなあ」と思われてしまう
かもしれませんので、
10月は慎重なスケジュール作成が必要です
こういうときの
基本的な考え方は「平等」の原則ですね
全員がだいたい同じ回数になるように
調整するようにしています
人数が不足している時や
ギリギリで強化が必要な時は
平等というよりも
「公平・公正」を原則とする場合もあります
なぜなら、
これから育成したい人や
パフォーマンスの良い人を優先して起用して
そのほかの人に、自分の立場を気付かせて
組織を活性化していきたいからです
良い人は分配が多くて、
普通の人はそれなりに・・
競争ね原理が働く訳ですね
こういう時は
平等ではないですが、経営者サイドには
特定の考え方にもとづいて
「公正」にやってるという自負があります
ただ、これは劇薬で、いつまでもやってると
「えこひいき」に見られるし、
実際、好き嫌いが反映されているように見えてきますとチームワークに影響してきます
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私が駆け出しの飲食店マネージャーの頃
「夜間清掃員」のスケジュール作成を
任された事がありました。
でもシフトは埋まっておらず、
担当者が毎月、何日か自分で
休日出勤して埋めてる状況でした。
私は、夜間清掃員の評価基準を決めて
評価の高い人は時給が上がるようにしました
その上で
評価の高い人はスケジュール希望が
優先されるようにしました。
さらに、評価の中には
月間の「ＩＮ日数」が入っているので、
だれが見ても
入れば入るほど儲かるようになってる
システムにしました。
徹底した「差別化」戦略です
案の定スケジュールは埋まりました
1人の人が全シフトの
３分の1くらいを埋めてましたが・・
その後、異動になったので同僚の
Ｔ君が夜間清掃員の
担当をが引き継ぎました
そうするとＴ君は、私の考え方と変えて
夜間清掃員のスケジュールを
「公平」なものに変えました。
全員が同じような回数に調整されています。
「おっ」と思いました
その後、そのお店の夜間清掃員のチームは
スケジュールも仕事の内容も
成長し、私が想像もしなかったような
すばらしいレベルに到達しました。
私は「平等な取り扱い」
を決断したＴ君を尊敬しました
人をマネージメントしていくには
「差別化」戦略が必要な時もあります
しかし、人間同士がチームで働くなら
どこかで
「平等、公平」な感じも入れていかないと
安心して働けないんだなとも思います
この2つを主体的に使い分けないと
いけませんな
