手前味噌な話ですが
新人を雇いました。初期トレーニングが必要ですが、一番考慮するのは「誰がするのか」です。残念ながら私は適任ではありません。営業中はほかの用事が多いし、そもそも見た目が怖いからです。
アルバイトのTさんは初めての人を預けるのに適任な人です。
Tさんをよく見てると、初回の新人にはむりに作業をさせず自分と一緒に動いて自分のやっていることを新人にじっくり見せます。そのうちに２人は仲良くなり、世間話をしたりしています。それは一見「さぼってんのんか」と思ってしまうような光景なんですが、最後は新人が自主的に「やってみます！」といって作業や接客をするようになります。新人さんの中に「やること」のイメージが出来上がったからだと思います。
Tさんは新人から目を離す事はありません。新人さんの作業や接客を止めずに、終わってからアドバイスします。
Tさんも大学１年生なんですが どっしりしているというか 優しいというか 安心して任せる事ができます。
初回においては店長として「もっと早くたくさんの事を教えなさい」と言いたくなるようなスピード感に見えますが、
Tさんに任せた人は２回目、３回目になると加速度的に仕事を覚え、ほどなく戦力となります。
逆に 押しが強いAさんは初回の人にものすごくたくさんの事を教えようとします。結局新人さんはそんなにたくさんの事を覚えるはずもなく、頭の中に作業や接客のイメージもできず、不安な顔になります。
ただし、いろいろ教えこもうとすることは悪い事ではないんですよ。常に適材適所が原則です。
当店にはペーパーに書いた作業マニュアルや手引きはありません。もともとは「私が近くにいるから不要かな」と思ったからですが、もっと良い効果がありました。
まず、教える側が 教わる側をよく観察するようになりました。居酒屋のバイト経験者と未経験者では初回に教える内容はまったく変わるのですが そういうことにも対応しやすくなります。居酒屋経験のある人には押しの強いAさんと相性が良くて、Tさんではうまくかないかもしれません。
教える側と教わる側の相性の判断が大切です。
それは面接、オリエンテーションで得た情報と繋がっており、判断が間違っていなければ、より早期に、良いサービスをする人に育っていきます。育成に対する明確な考え方はあるのですが文字にして伝えるのはむつかしい。誤解されたら大問題ですし。
敢えて言うなら適時・適材・適所そして終始一貫、ぐらいの表現しか無いです。
マニュアルのある会社に長い間務めていた私にとっては マニュアルが無いお店を作ることは ひとつの「挑戦」でしたが成功だったと思います。
決まりがないから何やってもいいんじゃなくて
何のため？誰のため？を意識する事を求めていきます
20201月なります
